Harcèlement psychologique au travail au Québec : droits, recours et obligations des employeurs

Introduction

Le harcèlement psychologique en milieu de travail demeure un enjeu majeur en droit du travail au Québec, tant en raison de ses impacts humains que de ses conséquences juridiques et organisationnelles. Il affecte la santé psychologique des personnes salariées, fragilise les équipes et expose les employeurs à des risques légaux importants lorsqu’il n’est pas adéquatement pris en charge. Bien que la Loi sur les normes du travail (LNT) encadre clairement cet enjeu, les situations de harcèlement demeurent souvent complexes, subtiles et difficiles à identifier, autant pour les victimes que pour les gestionnaires.

Au Québec, toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, et l’employeur a l’obligation légale de prévenir, d’identifier et de faire cesser toute situation de harcèlement, sous peine de recours auprès de la CNESST ou des tribunaux.

Cet article présente la définition du harcèlement psychologique prévue à la LNT, les formes qu’il peut prendre, les obligations des employeurs en matière de prévention et d’intervention, certaines réalités propres aux PME et au télétravail, ainsi que les situations où l’accompagnement d’un cabinet d’avocats en droit du travail est recommandé.

Comprendre le harcèlement psychologique en milieu de travail

Au Québec, le harcèlement psychologique en milieu de travail est défini à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »). Il s’agit d’une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne salariée et qui rendent le milieu de travail néfaste. La loi précise également qu’une seule conduite grave peut également constituer du harcèlement si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui en est victime.

Plusieurs éléments doivent donc être réunis pour qu’un comportement soit juridiquement qualifié de harcèlement. D’abord, la conduite doit être vexatoire, c’est-à-dire humiliante, blessante ou dégradante pour la personne visée. Ensuite, elle doit être répétée dans le temps, sauf dans le cas d’un acte unique particulièrement grave. Le caractère hostile ou non désiré est également central : même si l’auteur prétend agir sans mauvaise intention, le comportement peut être harcelant s’il n’est pas souhaité et s’il cause un préjudice. Par exemple, le fait d’isoler systématiquement un salarié des autres membres de l’équipe pourrait, dépendamment des autres circonstances, être considéré comme du harcèlement psychologique.

La notion d’atteinte à la dignité renvoie au respect fondamental de la personne, à son estime de soi, notamment. Quant à l’atteinte à l’intégrité psychologique, elle vise les effets concrets sur la santé mentale, tels que l’anxiété, la détresse, l’isolement ou l’épuisement professionnel. L’analyse se fait toujours de manière contextuelle, en tenant compte du milieu de travail, des rapports hiérarchiques et de l’effet réel des comportements sur la personne concernée.

Comportements moins visibles

Le harcèlement psychologique ne se manifeste pas toujours par des gestes évidents ou des insultes. Certaines formes sont plus subtiles et donc plus difficiles à reconnaître, tant pour les victimes que pour les gestionnaires sur le terrain. Il peut s’agir, par exemple, d’un isolement progressif, d’un retrait systématique de dossiers, d’une mise à l’écart lors de réunions ou d’un silence volontaire destiné à marginaliser une personne en particulier.

D’autres comportements moins visibles incluent la surcharge de travail déraisonnable, la surveillance excessive, les critiques constantes déguisées en commentaires professionnels ou encore la dévalorisation répétée du travail accompli, et ce, publiquement. Ces gestes, pris isolément, peuvent sembler anodins ou inoffensifs, mais leur accumulation peut créer un climat toxique et porter atteinte à la santé psychologique de la personne salariée.

Les obligations de l’employeur au Québec

Quelles sont les obligations légales ?

L’article 81.19 de la LNT impose à l’employeur une obligation claire : prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance, la faire cesser.

En ce sens, l’employeur doit notamment adopter une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique, la rendre accessible auprès du personnel et en assurer l’application. Cette politique doit notamment inclure les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, les modalités applicables lorsqu’une plainte ou un signalement est déposé, les mesures visant à protéger la personne salariée, ainsi que le processus de prise en charge et l’enquête.

Afin de protéger également les personnes salariées syndiquées, le législateur, de par son article 81.20 LNT, a décidé d’inclure dans toutes les conventions collectives les articles 81.18, 81.19, 123.15, 123.16 et 123.17.

Analyse des risques psychosociaux et prévention proactive

La prévention passe par une analyse régulière des risques psychosociaux présents dans l’organisation, tels que la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, les conflits récurrents ou le manque de communication, entre collègues ou avec les gestionnaires. Un suivi périodique du climat de travail, par des sondages ou des rencontres individuelles avec le gestionnaire par exemple, permet de détecter rapidement les situations à risque et de réduire la probabilité d’incidents de harcèlement.

Enquête et intervention : que faire lorsqu’un cas surgit ?

Lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, l’employeur doit agir rapidement. Les étapes incluent la réception du signalement, l’évaluation, la tenue d’une enquête, l’audition des personnes concernées, idéalement, et l’analyse objective des faits. Les bonnes pratiques exigent une démarche respectueuse, confidentielle et équitable, permettant à chacune des parties d’être entendue sans crainte de représailles. Si vous avez des doutes relatifs à votre situation et que vous souhaitez obtenir des réponses à vos questions, notre cabinet offre un accompagnement juridique personnalisé adapté à vos besoins.

Mesures spécifiques pour les PME et le télétravail

Les PME, plus souvent qu’autrement limitées dans leurs ressources, n’ont pas de département des ressources humaines permanent, de sorte que les gestionnaires-fondateurs assument régulièrement cette fonction, sans formation particulière. Toutefois, elles peuvent s’appuyer sur des politiques simplifiées, des formations et des ressources externes pour assurer le respect de leurs obligations. En contexte de télétravail, l’employeur doit adapter ses pratiques, notamment en encadrant les communications numériques utilisées dans l’entreprise et en demeurant attentif à l’isolement. Contrairement à ce que certains peuvent penser, les employeurs ont les mêmes obligations même si leurs employés sont en télétravail. En ce sens, il peut être intéressant de se prémunir d’une politique de télétravail.

Comment prévenir le harcèlement

Culture organisationnelle et climat sain

La prévention du harcèlement repose largement sur la culture organisationnelle. Un climat sain se construit par des pratiques quotidiennes favorisant le respect, la transparence et l’écoute. Des rencontres hebdomadaires avec le gestionnaire permettent de clarifier les attentes et de désamorcer les tensions, de même que d’évaluer le climat de travail sur le terrain. Des échanges réguliers avec les ressources humaines offrent un espace sécuritaire pour poser des questions ou partager des préoccupations.

Reconnaître les contributions individuelles et collectives, valoriser la collaboration et encourager une communication ouverte contribuent également à réduire les risques de comportements harcelants. Lorsque les employés se sentent entendus et respectés, les situations problématiques sont souvent signalées plus tôt, ce qui facilite leur prise en charge par l’employeur.

Quand consulter un cabinet d’avocats en droit du travail ?

Lorsqu’une situation demeure floue ou sensible

Certaines situations sont difficiles à qualifier et se situent à la frontière entre conflit, droit de gestion et harcèlement. Dans ces cas, consulter un cabinet d’avocats permet à l’employeur d’obtenir un avis juridique éclairé et d’éviter une intervention maladroite susceptible d’aggraver la situation.

Pour les personnes salariées, consulter un cabinet d’avocats permet à ceux-ci d’obtenir un avis indépendant sur leur situation et, le cas échéant, d’être éclaircit relativement à leurs recours possibles.

Lorsque l’employeur reçoit un signalement ou une plainte

Un accompagnement juridique est particulièrement recommandé lorsqu’une plainte formelle est déposée. Il permet de s’assurer que la démarche interne respecte les exigences légales et les principes d’équité procédurale, notamment dans la préparation des communications, la tenue des rencontres et l’enquête.

Lorsqu’une décision peut avoir des effets importants sur une personne ou l’équipe

Avant d’imposer une mesure administrative ou disciplinaire liée à une conduite possiblement harcelante, un avis juridique peut prévenir des conséquences juridiques importantes, telles que des plaintes devant la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou un grief, pour les milieux syndiqués. De même, lorsque le climat de travail est fragilisé, un accompagnement externe peut aider à stabiliser la situation ou à prévenir une dégradation des relations employeur-employés.

Conclusion

Le harcèlement psychologique au travail constitue un enjeu majeur au Québec, tant sur le plan humain que juridique. Comme démontré dans cet article, la LNT établit un cadre définissant les comportements constituant du harcèlement psychologique, les droits des personnes salariées et les obligations imposées aux employeurs. Comprendre ce qu’est le harcèlement, en tenant compte de ses subtilités, agir en prévention et intervenir rapidement lorsqu’une situation survient sont des éléments essentiels pour maintenir un milieu de travail sain et conforme aux exigences légales.

Les employeurs ont un rôle central à jouer, notamment par la mise en place de politiques efficaces, par l’analyse des risques psychosociaux et par une gestion rigoureuse et équitable des plaintes et des signalements. Une culture organisationnelle fondée sur la communication, la reconnaissance et l’écoute, tant avec les gestionnaires qu’avec les collègues de travail, demeure l’un des meilleurs leviers pour prévenir les situations de harcèlement et préserver la santé du milieu de travail.

Notre cabinet accompagne tant les employeurs, avec une approche à la fois stratégique, humaine et pragmatique, que les personnes salariées, avec une approche axée sur leurs besoins. Nous offrons des conseils juridiques adaptés à la réalité des employeurs, que ce soit en amont pour prévenir les risques ou en aval pour gérer des situations sensibles et complexes. Nous offrons également des conseils juridiques pour les personnes salariées qui nécessitent un accompagnement juridique adapté à leur situation. N’hésitez pas à nous contacter pour prendre rendez-vous afin de déterminer, ensemble, quelles sont les prochaines étapes.